Kündigung

Außerordentliche oder fristlose Kündigung

von Redaktion · 6. Oktober 2013

Definition, Erklärung

Neben der ordentlichen Kündigung eines Arbeitsvertrags besteht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche Kündigung zu beenden. Die Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung ist nach § 626 BGB das Vorliegen eines wichtigen Grundes, der dem Kündigenden die Fortführung des Arbeitsverhältnisses in Zukunft unzumutbar macht. Wann tatsächlich ein wichtiger Grund vorliegt, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt, ist im Einzelfall zu prüfen. Die Rechtsprechung liefert dazu Anhaltspunkte:

Table of Contents

Pflichtverletzung des Arbeitnehmers
Unbegründete Arbeitsverweigerung. Dazu zählt auch häufige Unpünktlichkeit, wenn sie zuvor angemahnt wurde
Schwere Beleidigungen und Diskriminierungen, auch generelle ausländerfeindliche Äußerungen
Tätlichkeiten
Sexuelle Belästigung
Einstellungsbetrug
Fehlverhalten, wie betrügerische Spesenabrechnungen oder Werksdiebstahl
Auf Druck von dritter Seite (z.B. Kunde) soll der Arbeitnehmer entlassen werden, ansonsten entstehen schwere wirtschaftliche Nachteile. Hier handelt es sich um eine sog. Druckkündigung
Straftaten während Arbeitszeit: Nutzung eines Dienstfahrzeugs für private Fahrten trotz ausdrücklichem Verbot, Mißbrauch von Kontrolleinrichtungen, unerlaubte Telefonate, E-Mails und Internet-Nutzung
Anzeigen gegen Arbeitgeber, die gegen die Treuepflicht verstoßen
Verletzungen gegen Arbeitsschutzbestimmungen, wenn mit erheblichen Gefahren verbunden. Dazu kann auch das Nichteinhalten eines Rauchverbots zählen
Trunkenheit, Führerscheinentzug, Fahrerflucht eines Berufskraftfahrers, sofern er nicht anderweitig einsetzbar und damit einverstanden ist
Urlaubsantritt oder Verlängerung ohne Genehmigung
Verstoß gegen Verschwiegenheitspflicht und Geheimhaltungspflicht
Verstoß gegen Wettbewerbsverbot
Längere Haftstrafen
Ungenehmigte Nebenjobs während eines Erholungsurlaub
Bestechung oder Annahme von Schmiergeldern

grobe Verletzungen des Arbeitgebers beim Arbeitsschutz
Lohnrückstände trotz Zahlungsaufforderung

Kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung liegt im allgemeinen vor bei:

einer Frau im Mutterschutz (Beginn der Schwangerschaft bis 4 Monate nach Entbindung)
der Teilnahme an Streiks und Arbeitskampfmaßnahmen
einer Betriebsschließung, Stillegung oder Konkurseröffnung
HIV-Infektion
längere oder/und häufigere Erkrankungen

Die außerordentliche Küdigung unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung außerdem dadurch, dass die vorgeschriebene Kündigungsfrist nicht oder nicht vollständig eingehalten wird. Deshalb ist eine außerordentliche Kündigung meistens auch eine fristlose Kündigung. Ein weiterer Unterschied kann sein, dass ein Arbeitsverhältnis gekündigt wird, das eigentlich nicht kündbar ist. Beispielsweise ist die Kündigung eines eigentlich unkündbaren Mitarbeiters wegen Betriebsschließung zwar außerordentlich, aber nicht fristlos. In diesem Fall ist die übliche Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung einzuhalten. Juristisch spricht man dann von einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist.

Voraussetzungen für eine wirksame außerordentliche Kündigung:

Es liegt ein wichtiger Grund vor. Dieser Grund ist so gewichtig, dass ein Abwarten der einschlägigen Kündigungsfrist für den Kündigenden nicht zumutbar ist
Wenn ein Betriebsrat besteht, ist dieser vor der Kündigung auf jeden Fall anzuhören. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Der Betriebsrat hat dann die Gelegenheit, innerhalb von drei Tagen Stellung zu nehmen. Ein echtes Widerspruchsrecht, wie im Falle der ordentlichen Kündigung hat er jedoch nicht
Nach Bekanntwerden des Grundes wird innerhalb von 2 Wochen gekündigt
Die Kündigung wird schriftlich ausgesprochen
Das Kündigungsschreiben wird dem Betroffenen innerhalb der Frist zugestellt
Die Angabe des Kündigungsgrundes in der Kündigung ist nicht erforderlich. Ausnahme: es wird ein Ausbildungsverhältnisses gekündigt
Der Kündigungsgrund ist auf Aufforderung des Gekündigten unverzüglich schriftlich mitzuteilen
Die Kündigung muss auf jeden Fall verhältnismäßig sein, d. h., die Anwendung eines milderen Mittels als Reaktion ist ausgeschlossen. Ein milderes Mittel wäre etwa eine Abmahnung oder eine Änderungskündigung. Mindestens eine Abmahnung muss vor einer verhaltensbedingten fristlosen Kündigung erfolgen, während dies bei Pflichtverletzungen, die den Vertrauensbereich betreffen, nicht nötig ist
Holen Sie sich als Arbeitgeber vor der Kündigung eines Schwerbehinderten die Zustimmung des Integrationsamts ein
Ein Betriebsratsmitglied genießt einen besonderen Kündigungsschutz. Sie können aus verhaltensbedingten Gründen nicht außerordentlich gekündigt werden. Es sind allenfalls Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen erlaubt
Als Arbeitgeber sollten Sie neben der außerordentlichen Kündigung eine ordentliche Kündigung aussprechen
Als Kündigender sind Sie hinsichtlich des wichtigen Grundes beweispflichtig
Sind die genannten Voraussetzungen nicht gegeben, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam

Bei Verdacht auf eine schwere Straftat ist die sogenannte Verdachtskündigung möglich. In diesem Fall ist abweichend von den anderen wichtigen Gründen eine Anhörung des Arbeitnehmers vor der Kündigung zwingend. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung darf, im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung, vertraglich nicht eingeschränkt werden.

Tipps, Checkliste

Beachten Sie Abmahnungen im Hinblick auf fristlose Kündigunge
Erhalten Sie eine außerordentliche Kündigung ohne Begründung, so verlangen Sie diese von Ihrem Arbeitgeber. Er ist verpflichtet, eine solche unverzüglich schriftlich nachzureichen
Sprechen Sie, falls vorhanden, mit Ihrem Betriebsrat. Er hat zwar kein Widerspruchsrecht, kann aber z.B. eine erste Prüfung auf Gültigkeit der Kündigung vornehmen
Nach Zugang einer außerordentlichen Kündigung haben Sie die Möglichkeit, innerhalb einer Frist von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht einzureichen. Dazu sollten Sie einen Anwalt einschalten
Besteht auch nur der geringste Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung, sollten Sie prüfen, ob Sie eine Klage anstreben wollen
Auch wenn das Gericht auf Wiedereinstellung urteilt, ist diese aufgrund des gestörten Vertrauensverhältnisses in den seltensten Fällen sinnvoll. In diesem Fall können Sie mit Hilfe eines Anwalts möglicherweise eine Abfindung aushandeln
Einem Arbeitgeber ist zu empfehlen, vor einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung auszusprechen, um Beweisschwierigkeiten zu vermeiden