Automatisierung im Transport – arbeitsrechtliche Folgen für Fahrer und Unternehmen

Die Automatisierung hat längst auch den Transportsektor erreicht. Modernes Flottenmanagement, die smarte Steuerung von Logistikprozessen und die Nutzung von KI-unterstützter Software für das Lagermanagement sind nur Beispiele für die neuen Möglichkeiten. Durch den Wandel hin zur Industrie 4.0 können Unternehmen im Transportsektor ihre Arbeitsabläufe deutlich beschleunigen und im besten Fall auch ihre Umsätze erhöhen. Die Automatisierung führt aber auch zu einer grundlegenden Veränderung in der Arbeitswelt und zieht diverse arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich.

Automatisierung verschiedener Bereiche

Die folgenden Beispiele verdeutlichen die weitreichenden Auswirkungen der Automatisierung auf den Transportsektor. Sie zeigen auf, welche Prozesse beschleunigt und wie dadurch Arbeitsplätze beeinflusst werden können.

• Digitales Flottenmanagement: Moderne Software-Lösungen können Unternehmen beim Verwalten der Fahrzeugflotte, beim Planen und Optimieren von Routen oder bei der Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Pausen für die Fahrer unterstützen.
• Automatisierte Logistikprozesse: Auch in der Logistik wird zunehmend smarte Software eingeführt. Überdies erlaubt es die Robotik, menschliche Arbeitskräfte zu ersetzen. Roboter können unter anderem zum Sortieren, Kommissionieren und Verpacken eingesetzt werden.
• Autonome Transportfahrzeuge: Während im Straßenverkehr das vollständig autonome Fahren in Deutschland bisher nicht gestattet ist, kann das auf dem eigenen Betriebsgelände anders aussehen. Mit vorheriger Genehmigung dürfen dort zum Beispiel autonome Gabelstapler betrieben werden.

Kündigung aufgrund der Automatisierung

Autonome Transportfahrzeuge und die Digitalisierung verschiedener Prozesse können dazu führen, dass auf einmal weniger Arbeitskräfte benötigt werden. Für Unternehmen ist das in vielerlei Hinsicht ein Pluspunkt. Sie können ihre Ausgaben für Gehälter senken und müssen nicht mehr händeringend nach geeigneten Fachkräften suchen. Für die Arbeitnehmer kann das aber den Arbeitsplatzverlust bedeuten. Allerdings ist eine Kündigung nach dem Kündigungsgesetz nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich:

• Eine ordentliche Kündigung ist in Deutschland nur aus personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen zulässig. Beim Arbeitsplatzverlust aufgrund der Automatisierung handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung.
• Allerdings wird der Kündigungsgrund nur anerkannt, wenn der Arbeitsplatz wirklich wegfallen würde oder der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, sich den neuen Anforderungen anzupassen.
• Nach Erhalt der Kündigung kann der Arbeitnehmer drei Wochen lang Kündigungsschutzklage erheben. Jetzt ist der Arbeitgeber in der Pflicht, nachzuweisen, dass es sich wirklich um eine echte betriebsbedingte Kündigung handelt.

Tatsächlich ist es für den Arbeitgeber oft schwierig, nachzuweisen, dass es keine Möglichkeit gab, den Arbeitsplatz zu erhalten. Deswegen verzichten viele Unternehmen auf die Kündigung und versuchen sich mit dem Arbeitnehmer auf einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag zu einigen. Dieser beinhaltet meist auch eine ordentliche Abfindung. Da der Arbeitnehmer dem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen muss, hat er hier einiges an Verhandlungsspielraum.

Bei Massenentlassungen muss der Arbeitgeber den Betriebsrat informieren und ihm die Gründe für die Entlassung und die Anzahl der betroffenen Mitarbeiter mitteilen. Anschließend muss er die Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit anzeigen, sodass diese die Möglichkeit hat, sich auf die Anzahl der Arbeitslosen einzustellen. Arbeitgeber müssen außerdem unbedingt beachten, dass auch bei Massenentlassungen die Pflicht zur sozialen Auswahl besteht, also die jeweiligen Lebensumstände der Mitarbeiter berücksichtigt werden müssen.

Pflicht zur Schulung von Mitarbeitern

Nicht immer bedeutet die Automatisierung und Digitalisierung, dass Arbeitsplätze verloren gehen. Häufig ändern sich einfach nur die Aufgaben, die Arbeitnehmer im Betrieb übernehmen müssen. Auch hier kann es zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen kommen. Wenn Unternehmen KI einsetzen, sind sie seit dem 2. Februar 2025 im Rahmen der KI-Verordnung der EU verpflichtet, ihre Mitarbeiter entsprechend zu schulen. Sie sollen mit dem Umgang der Systeme vertraut gemacht und gleichzeitig über die verbotenen KI-Praktiken laut Verordnung informiert werden. Nicht zulässig sind unter anderem die biometrische Kategorisierung von Personen, die Vorhersage von Straftaten oder das sogenannte Social Scoring.

Datenschutz-Grundverordnung berücksichtigen

Ein weiter wichtiger arbeitsrechtlicher Aspekt ist die Einhaltung der Datenschutz-Grundverordnung beim Transport. Sie erlaubt lediglich das zweckgebundene Erheben und Verarbeiten von personenbezogenen Daten. Zudem muss die betreffende Person ihre Zustimmung dafür erteilen. Beim modernen Flottenmanagement finden regelmäßig Erhebungen von personenbezogenen Daten der Fahrer statt. Hier muss unbedingt sichergestellt werden, dass die rechtlichen Rahmenbedingungen eingehalten werden. Gegebenenfalls sollte der Datenschutzbeauftragte in die Planung eines intelligenten Flottenmanagements einbezogen werden. Besonders wichtig ist es, dass die Fahrer darüber informiert werden, welche Daten erhoben und verarbeitet werden. Außerdem sollten Unternehmen stets nur so viele Daten wie nötig und so wenige wie möglich speichern.

Gefährdungsbeurteilung und Sicherheitsunterweisungen

Durch den Einsatz neuer Arbeitsmittel wie Sortierroboter oder autonome Gabelstapler entstehen neue Risiken beim Transport. Arbeitgeber sind jedoch verpflichtet, den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer zu gewährleisten und müssen dementsprechend eine Gefährdungsbeurteilung vornehmen. Diese muss immer dann erneuert werden, wenn neue Arbeitsmittel zum Einsatz kommen, sich etwas am Arbeitsbereich ändert oder wenn neue Prozesse eingeführt werden. Darüber hinaus ist es sinnvoll, sie in regelmäßigen Intervallen routinemäßig zu überprüfen.

Zusätzlich muss der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern eine Sicherheitsunterweisung geben. Diese umfasst organisatorische, technische und personenbezogene Schutzmaßnahmen. Zu den personenbezogenen Maßnahmen gehört zum Beispiel die Bereitstellung geeigneter Schutzkleidung. Es genügt nicht, die Sicherheitsunterweisung nur einmal bei Einführung der neuen Arbeitsbedingungen durchzuführen. Sie muss für jeden Mitarbeiter, der neu angestellt wird, wiederholt werden. Die Sicherheitsunterweisung kann durch den Arbeitgeber erfolgen. Er darf diese Aufgabe aber auch delegieren.

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Bildquelle: erstellt durch Gemini