Vom Job ins eigene Start-up: Was Arbeitnehmer vor der Gründung arbeitsrechtlich klären müssen

Die Idee steht, der Businessplan wächst und die ersten Interessenten sind gefunden. Viele Gründerinnen und Gründer starten ihr Start-up nicht aus der Arbeitslosigkeit oder direkt nach dem Studium, sondern aus einer festen Anstellung heraus. Das ist wirtschaftlich klug, denn das Gehalt sichert den Lebensunterhalt, während das neue Geschäft Fahrt aufnimmt. Arbeitsrechtlich ist dieser Weg aber voller Stolpersteine. Wer sie kennt, gründet entspannt. Wer sie ignoriert, riskiert Abmahnung, Kündigung oder sogar Schadensersatzforderungen des Arbeitgebers.

Nebenberuflich gründen: Was ist erlaubt?

Grundsätzlich gilt in Deutschland die Berufsfreiheit. Ein Arbeitgeber darf eine Nebentätigkeit nicht pauschal verbieten, auch nicht eine selbstständige. Er hat aber ein Mitspracherecht, sobald seine berechtigten Interessen berührt sind. Viele Arbeitsverträge enthalten deshalb eine Anzeige- oder Genehmigungspflicht für Nebentätigkeiten. Wer seine Gründung verschweigt, obwohl der Vertrag eine Meldung verlangt, verletzt seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis.

Ein Blick in den eigenen Arbeitsvertrag und einen eventuell geltenden Tarifvertrag ist deshalb der erste Schritt. Typische Gründe, aus denen ein Arbeitgeber eine Nebentätigkeit untersagen darf, sind:

• Konkurrenz: Das Start-up bietet Leistungen im selben Markt an wie der Arbeitgeber.
• Überlastung: Die Nebentätigkeit ist so umfangreich, dass die Arbeitsleistung im Hauptjob leidet.
• Interessenkonflikte: Die Gründung betrifft Kunden, Lieferanten oder Geschäftspartner des Arbeitgebers.
• Rufschädigung: Die Tätigkeit ist geeignet, dem Ansehen des Arbeitgebers zu schaden.

Liegt keiner dieser Gründe vor, muss der Arbeitgeber die Gründung in aller Regel hinnehmen. Trotzdem empfiehlt sich ein offenes Gespräch. Viele Vorgesetzte reagieren deutlich entspannter, wenn sie früh informiert werden, statt die Neuigkeit über LinkedIn zu erfahren.

Wettbewerbsverbot: Die größte Falle für Gründer

Während des laufenden Arbeitsverhältnisses gilt ein gesetzliches Wettbewerbsverbot. Es ist für kaufmännische Angestellte in § 60 HGB geregelt und wird von der Rechtsprechung über die allgemeine Treuepflicht auf alle Arbeitnehmer übertragen. Wer also im Vertrieb eines Softwarehauses arbeitet, darf nebenbei keine eigene Software für dieselbe Zielgruppe verkaufen.

Erlaubt sind dagegen bloße Vorbereitungshandlungen. Dazu gehören etwa die Gründung der Gesellschaft, das Anmieten von Büroräumen, die Entwicklung eines Prototyps in der Freizeit oder Gespräche mit Investoren. Verboten ist alles, was bereits aktiven Wettbewerb darstellt, insbesondere das Abwerben von Kunden oder Kollegen vor dem letzten Arbeitstag.

Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses ist der Weg grundsätzlich frei. Eine Ausnahme bildet das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nach §§ 74 ff. HGB. Es ist nur wirksam, wenn es schriftlich vereinbart wurde, höchstens zwei Jahre dauert und der Arbeitgeber für diese Zeit eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung zahlt. Fehlt die Entschädigungszusage, ist das Verbot für den Arbeitnehmer unverbindlich.

Die wichtigsten Regelungen im Überblick

Arbeitszeit, Urlaub und Firmenressourcen

Das Arbeitszeitgesetz schützt Arbeitnehmer. Die Stunden im eigenen Start-up zählen zwar nicht als Arbeitszeit im Sinne des Gesetzes, dürfen aber die Leistungsfähigkeit im Hauptjob nicht beeinträchtigen. Wer nachts bis drei Uhr am Pitch Deck feilt und morgens unkonzentriert im Büro sitzt, liefert dem Arbeitgeber einen legitimen Grund für eine Abmahnung.

Auch der Urlaub hat einen gesetzlichen Zweck: Erholung. Nach § 8 Bundesurlaubsgesetz darf während des Urlaubs keine Erwerbstätigkeit ausgeübt werden, die diesem Zweck widerspricht. Ein paar Stunden Arbeit am eigenen Projekt sind unproblematisch, zwei Wochen Messestand für das Start-up dagegen nicht.

Besonders heikel sind Firmenressourcen. Arbeitsergebnisse, die im Rahmen des Arbeitsverhältnisses entstehen, gehören häufig dem Arbeitgeber. Für Software regelt das § 69b UrhG, für technische Erfindungen das Arbeitnehmererfindungsgesetz. Wer den Firmenlaptop, Kundendaten oder Code aus dem Job für sein Start-up nutzt, schafft ein erhebliches Risiko für spätere Streitigkeiten, die im Zweifel auch Investoren bei einer Due Diligence abschrecken.

Der Absprung: So gelingt der Wechsel in die Vollzeitgründung

Irgendwann ist das Start-up groß genug, um den Job zu kündigen. Dieser Schritt sollte geplant werden, denn er hat Folgen für Einkommen, Versicherung und Fördermöglichkeiten. Bewährt hat sich folgende Reihenfolge:

1. Finanzen prüfen: Rücklagen für mindestens sechs bis zwölf Monate Lebenshaltungskosten aufbauen, bevor das Gehalt wegfällt.
2. Fristen klären: Kündigungsfrist aus Arbeits- oder Tarifvertrag ermitteln und den Starttermin des Start-ups darauf abstimmen.
3. Aufhebungsvertrag abwägen: Ein Aufhebungsvertrag kann den Wechsel beschleunigen, führt aber häufig zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
4. Förderung prüfen: Der Gründungszuschuss nach § 93 SGB III setzt einen Restanspruch auf Arbeitslosengeld I von mindestens 150 Tagen voraus und ist eine Ermessensleistung der Arbeitsagentur.
5. Versicherung umstellen: Mit dem Wechsel in die hauptberufliche Selbstständigkeit endet die Pflichtversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung. Eine freiwillige oder private Absicherung muss rechtzeitig organisiert werden.
6. Status klären: Wer den bisherigen Arbeitgeber als ersten Kunden gewinnt, sollte eine Scheinselbstständigkeit ausschließen und gegebenenfalls ein Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung beantragen.

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Typische Fehler, die Gründer vermeiden sollten

Viele Konflikte zwischen Arbeitgebern und gründenden Mitarbeitern entstehen nicht aus böser Absicht, sondern aus Unwissen. Die häufigsten Fehler lassen sich mit wenig Aufwand vermeiden:

• Die Nebentätigkeit wird trotz vertraglicher Pflicht nicht angezeigt.
• Kunden oder Kollegen werden schon vor dem Austritt aktiv angesprochen.
• Das Start-up nutzt Hardware, Software-Lizenzen oder Daten des Arbeitgebers.
• Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wird übersehen oder falsch eingeschätzt.
• Der Aufhebungsvertrag wird unterschrieben, ohne die Folgen für Arbeitslosengeld und Gründungszuschuss zu prüfen.

Im Zweifel lohnt sich eine kurze Beratung durch eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Die Kosten sind im Verhältnis zu einem späteren Rechtsstreit gering und zählen bei einer Gründung zu den vorweggenommenen Betriebsausgaben.

Häufige Fragen zur Gründung aus der Anstellung

FAQ: Gründen neben dem Job

Muss ich meinem Arbeitgeber sagen, dass ich ein Start-up gründe?

Das hängt vom Arbeitsvertrag ab. Enthält er eine Anzeige- oder Genehmigungspflicht für Nebentätigkeiten, muss die Gründung gemeldet werden. Auch ohne ausdrückliche Klausel ist eine Information sinnvoll, sobald die Interessen des Arbeitgebers berührt sein könnten.

Darf ich während der Anstellung schon eine GmbH gründen?

Ja. Die Gründung einer Gesellschaft gilt als Vorbereitungshandlung und ist erlaubt. Die Gesellschaft darf aber keinen Wettbewerb zum Arbeitgeber betreiben, solange das Arbeitsverhältnis besteht.

Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Entschädigung gültig?

Nein. Ohne Zusage einer Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen Vergütung ist das Verbot für den Arbeitnehmer unverbindlich. Die Details sollten dennoch rechtlich geprüft werden.

Bekomme ich den Gründungszuschuss, wenn ich selbst kündige?

Grundsätzlich ist das möglich, sofern noch ein Restanspruch auf Arbeitslosengeld von mindestens 150 Tagen besteht. Eine Eigenkündigung führt aber meist zu einer Sperrzeit, die den Anspruch verkürzen kann. Zudem entscheidet die Arbeitsagentur nach Ermessen.

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