Betriebsbedingte Kündigung: Was Arbeitnehmer wissen sollten
Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist für jeden Arbeitnehmer hart. Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt häufig, da sich das Unternehmen in einer wirtschaftlich schlechten Lage befindet, Zahlungsschwierigkeiten hat oder einen starken Auftragsrückgang verzeichnen muss. Oft wird eine Auswahl an Arbeitnehmern getroffen, denen gekündigt wird. Dabei muss der Arbeitgeber soziale Aspekte berücksichtigen. Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, liegt das nicht am Verhalten der Person oder der Mitarbeiter. Gegen die Kündigung können Arbeitnehmer klagen. Eine Abfindung ist möglich, doch ist sie nicht zwingend notwendig, da sie nicht gesetzlich vorgeschrieben ist.
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Wann darf ein Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen?
Eine betriebsbedingte Kündigung sollte für den Arbeitgeber das letzte Mittel der Wahl sein. Sie trifft Arbeitnehmer unverschuldet. Anders als eine verhaltensbedingte Kündigung eines Mitarbeiters, die oft außerordentlich ausgesprochen wird, ist die betriebsbedingte Kündigung immer eine ordentliche Kündigung. Der Arbeitgeber muss die Kündigungsfrist einhalten. Zumeist trifft die betriebsbedingte Kündigung mehrere Arbeitnehmer gleichzeitig.
In wirtschaftlich schwierigen Zeiten sollten Arbeitgeber zunächst nach anderen Lösungen als Alternativen suchen und betriebsbedingte Kündigungen vermeiden. Mitunter ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksam, da es für den Arbeitgeber mildere Alternativen gegeben hätte. Solche Alternativen können Kurzarbeit oder die Versetzung von Mitarbeitern in andere Abteilungen oder Betriebsteile durch eine Änderungskündigung sein. Kurzarbeit ist dann eine Alternative, wenn nur ein vorübergehender Auftragsmangel überbrückt werden muss und in absehbarer Zeit wieder mit einer Verbesserung der Auftragslage zu rechnen ist. Werden in einem Unternehmen Leiharbeitnehmer beschäftigt, muss der Arbeitgeber zuvor die Leiharbeitsverhältnisse beenden, bevor er seinen eigenen Mitarbeitern kündigt.
Ein Arbeitgeber kann aus verschiedenen Gründen betriebsbedingt kündigen, wenn es keine Alternativen gibt. Er darf dann betriebsbedingt kündigen, wenn eine Weiterbeschäftigung von Mitarbeitern nicht mehr möglich ist. Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss ihn der Arbeitnehmer vor der Aussprache der Kündigung anhören.
Sozialauswahl vor einer betriebsbedingten Kündigung
Der Arbeitgeber darf erst dann Mitarbeitern betriebsbedingt kündigen, wenn er eine Sozialauswahl getroffen hat. Bei der Sozialauswahl sind die folgenden Aspekte zu beachten:
- eventuell bestehende Behinderung eines Arbeitnehmers und Grad der Schwere
- Lebensalter
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Unterhaltspflichten gegenüber dem Ex-Ehepartner und Kindern
- Familienstand und Zahl der Kinder
Ein alleinerziehender Mitarbeiter ist gegenüber einem verheirateten Mitarbeiter ohne Kinder schützenswert. Bei der Sozialauswahl müsste der Arbeitgeber zuerst dem verheirateten Mitarbeiter ohne Kinder die betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Die Arbeitsleistung spielt dabei eine untergeordnete Rolle.
Der Arbeitgeber muss auch beachten, dass für einige Beschäftigte besonderer Kündigungsschutz gilt:
- Auszubildende
- schwangere Frauen
- Mütter nach der Entbindung
- schwerbehinderte Mitarbeiter
- Wehrdienstleistende
- Betriebsratsmitglieder
Befinden sich Mitarbeiter in Elternzeit, muss der Arbeitgeber, wenn er ihnen kündigt, nachweisen, dass eine Weiterbeschäftigung zum Zeitpunkt der Kündigung und auch nach Ablauf der Elternzeit nicht möglich ist.
Gründe für die betriebsbedingte Kündigung
Hat ein Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, kann er einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren und die Kündigungsschutzklage stellen. Der Arbeitgeber muss vor Gericht genau begründen, warum er betriebsbedingt gekündigt hat. Es reicht nicht aus, wenn er nur einen Umsatzrückgang als Grund angibt. Eine betriebsbedingte Kündigung ist unwirksam, wenn einem Mitarbeiter gekündigt wird und kurze Zeit später dafür ein neuer Mitarbeiter eingestellt wird.
Für betriebsbedingte Kündigungen können innerbetriebliche und außerbetriebliche Gründe vorliegen.
Zu den innerbetrieblichen Gründen gehören:
- Schließung einer Abteilung, eines Teils des Unternehmens oder des gesamten Unternehmens
- veränderter Personalbedarf aufgrund struktureller Veränderungen, da Abteilungen zusammengelegt oder ausgelagert werden
- Einschränkung des Betriebs, wenn beispielsweise Schichtdienste reduziert werden
- geringerer Bedarf an manueller Arbeitskraft durch neuartige Technologien und Innovationen
- Herunterfahren der Produktion
Außerbetriebliche Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung sind:
- Absatzschwierigkeiten des Unternehmens
- Auftragsrückgang und damit verbunden Rückgang von Umsatz und Gewinn
- Betrieb arbeitet aufgrund hoher Kosten nicht mehr rentabel genug
- Wegfall von Subventionen oder Drittmitteln, durch die zuvor Arbeitsplätze gesichert waren
Wichtig: Beschäftigt ein Unternehmen dauerhaft mehr als 20 Mitarbeiter und soll mehreren Mitarbeitern gleichzeitig betriebsbedingt gekündigt werden, muss der Arbeitgeber Paragraf 17 des Kündigungsschutzgesetzes beachten. Er muss noch vor Zustellung der Kündigung bei der zuständigen Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige erstatten.
Fristen für die betriebsbedingte Kündigung
Da es sich bei einer betriebsbedingten Kündigung um eine ordentliche Kündigung handelt, muss der Arbeitgeber die Kündigungsfristen beachten. Sie sind abhängig von der Betriebszugehörigkeit. Für Mitarbeiter, die sich nicht mehr in der Probezeit befinden und weniger als zwei Jahre beschäftigt sind, gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in Paragraf 622 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches geregelt. Bei einer Beschäftigungsdauer ab 20 Jahren beträgt die Kündigungsfrist sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Ältere Arbeitnehmer werden mit dieser Staffelung der Kündigungsfrist gegenüber jüngeren Arbeitnehmern bessergestellt.
Ist ein Tarifvertrag vorhanden, können andere Kündigungsfristen festgelegt sein. Wichtig ist, dass die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers verkürzt werden.
Bei einem Insolvenzverfahren erfolgt die Kündigung durch den Insolvenzverwalter. Unabhängig von der Beschäftigungsdauer beträgt die Kündigungsfrist dann höchstens drei Monate zum Ende eines Monats.
Wie hoch ist die Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung?
Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht. Eine Abfindung kann jedoch im Tarifvertrag oder im Sozialplan festgelegt sein. Um eine Abfindung zu erhalten, muss ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsschutzklage einreichen. Die Höhe einer Abfindung ist von der Dauer der Beschäftigung und vom Lohn oder Gehalt eines Mitarbeiters abhängig. Üblich ist ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Die Abfindung hängt auch von der wirtschaftlichen Situation des Arbeitgebers ab und ist Verhandlungssache.
